İdare Hukuku

İŞÇİNİN PERFORMANSINA İLİŞKİN OBJEKTİF DEĞERLENDİRME ZORUNLULUĞU – Performans Dolayısıyla İşden Çıkarma

Güncel İçtihatlar , , , , , , , , , , , , , , , ,

T.C.

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

E. 2018/14692

K. 2018/24703

T. 19.11.2018

* FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE ( Davacının 3 Kez Performans İyileştirme Sürecine Alındığı Görülmekte İse de Dosya Kapsamında Davacının İlk Performans İyileştirme Sürecine Alınma Nedeninin Davalı Tarafça Belirlenen Hedeflerin Hangi Kriterlere Göre Belirlendiği ve Bu Hedeflerin Davacıya Tebliği Hususları İle İlgili Olarak Davacının Performansına İlişkin Objektif Değerlendirmeye Dayalı Bilgi ve Belge Bulunmadığı Görülmekle Yapılan Feshin Geçerli Sebebe Dayanmadığı/Davacının İşe İade Talebinin Kabulüne Karar Verilmesi Gereği )

* İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLE FESHİ ( Davacının 3 Kez Performans İyileştirme Sürecine Alındığı Görülmekte İse de Dosya Kapsamında Davacının İlk Performans İyileştirme Sürecine Alınma Nedeninin Davalı Tarafça Belirlenen Hedeflerin Hangi Kriterlere Göre Belirlendiği ve Bu Hedeflerin Davacıya Tebliği Hususları İle İlgili Olarak Davacının Performansına İlişkin Objektif Değerlendirmeye Dayalı Bilgi ve Belge Bulunmadığı Görülmekle Yapılan Feshin Geçerli Sebebe Dayanmadığı/İşe İade Talebinin Kabulüne Karar Verileceği )

* İŞÇİNİN PERFORMANSINA İLİŞKİN OBJEKTİF DEĞERLENDİRME ZORUNLULUĞU ( Davacının 3 Kez Performans İyileştirme Sürecine Alındığı Görülmekte İse de Dosya Kapsamında Davacının İlk Performans İyileştirme Sürecine Alınma Nedeninin Davalı Tarafça Belirlenen Hedeflerin Hangi Kriterlere Göre Belirlendiği ve Bu Hedeflerin Davacıya Tebliği Hususları İle İlgili Olarak Davacının Performansına İlişkin Objektif Değerlendirmeye Dayalı Bilgi ve Belge Bulunmadığı Görülmekle Yapılan Feshin Geçerli Sebebe Dayanmadığı )

4857/m.18

ÖZET : Davacı, işverence yapılan feshin haklı ve geçerli bir nedene dayanmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığıdır. Somut olayda davacının 3 kez performans iyileştirme sürecine alındığı görülmekte ise de; dosya kapsamında, davacının ilk performans iyileştirme sürecine alınma nedeni, davalı tarafça belirlenen hedeflerin hangi kriterlere göre belirlendiği ve bu hedeflerin davacıya tebliği hususları ile ilgili olarak davacının performansına ilişkin objektif değerlendirmeye dayalı bilgi ve belge bulunmadığı görülmekle yapılan feshin geçerli sebebe dayanmadığının anlaşılmasına göre davacının işe iade talebinin kabulüne karar verilmesi gerekir.

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı, işverence yapılan feshin haklı ve geçerli bir nedene dayanmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeni ile feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını savunmuştur.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir

İlk Derece Mahkemesi’nin kararına karşı,davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesince, davalının geçerli nedene ilişkin fesihlerde göz önünde tutulması gereken kriterlere uyduğu belirtilerek, davalının istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b.2 maddesi kabulüyle ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davacının davasının reddine karar verilmiştir.

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığıdır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.

Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan eme­ğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (08.04.2008 gün ve 2007/27829Esas, 2008/7831 Karar sayılı ilamımız)

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır (Dairemizin 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar sayılı ilamı).

Somut olayda davacının 3 kez performans iyileştirme sürecine alındığı görülmekte ise de; dosya kapsamında, davacının ilk performans iyileştirme sürecine alınma nedeni, davalı tarafça belirlenen hedeflerin hangi kriterlere göre belirlendiği ve bu hedeflerin davacıya tebliği hususları ile ilgili olarak davacının performansına ilişkin objektif değerlendirmeye dayalı bilgi ve belge bulunmadığı görülmekle yapılan feshin geçerli sebebe dayanmadığının anlaşılmasına göre davacının işe iade talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde reddine ilişkin hüküm kurulması isabetsiz olmuştur.

Belirtilen sebeplerle, 4857 Sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1-)Bölge Adliye Mahkemesi’nin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-)İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve İŞE İADESİNE,

3-)Davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin kıdemi dikkate alınarak takdiren 5 aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4-)Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

5-)Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 35,90 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 31,40 TL harcın mahsubu ile bakiye 4,50 TL karar ve ilam harcının davalıdan tahsili ile hazineye irad kaydına, davacı tarafından peşin yatırılan 31,40 harcın davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

6-)Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 2.180,00 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,

7-)Davacı tarafından yapılan 544,30 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

8-)Taraflarca yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19.11.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Performans bahane gösterip işden çıkarma?
Covid-19 işden çıkarma?
Yanlış performans ölçüp iş den çıkarma
Haksız yere işden çıkarma
Koronavirüs işden çıkarma

İş sözleşmesini iptal etme

Sakarya İş İşçi Avukatı Düzce İş İçi Avukatı Yalova İş İşçi Avukatı Kocaali İş İşçi Avukatı

Kıdem Tazminatı Avukat lazım

Gibi Sorularınız varsa Av.Fatih Yeşilyurt ile iletişime geçiniz.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir